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5 ERRORES QUE COMENTEN LOS CONSULTORES CON EL PERFIL DISC

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Fecha de Publicación

lunes, julio 6, 2015

Las evaluaciones DISC han gozado de gran popularidad y aceptación entre los consultores y personal de recursos humanos desde finales de 1980.

Debido a su largo tiempo en el mercado y a la gran cantidad de personas que lo utilizan, a veces encontramos consultores, formadores y coaches que pueden tener una tendencia a querer ver toda la dinámica de las personas a través de esta única herramienta y esto significa que la información que DISC arroja, se utiliza para explicar cosas sobre la gente más allá del alcance de lo que en realidad está diseñado para medir, sin tener en cuenta otros elementos importantes de la personalidad humana.

A continuación desglosaremos cinco de los principales errores que comúnmente comenten los consultores al interpretar o al realizar sesiones de coaching con DISC.

ERROR # 1

"DISC es un perfil completo de la personalidad"

Muchas veces el DISC se entiende como un tipo de test de personalidad (porque a menudo es incorrectamente comercializado esta manera), cuando en realidad un tipo de evaluación de comportamiento. Entender esta diferencia es vital, y, en nuestra experiencia, casi siempre esto es ignorado o pasado por alto por los consultores con preparación insuficiente.

DISC explora cuatro rasgos de nuestra personalidad, pero el término "personalidad" es una palabra que abarca a la persona de manera integral, que va mucho más allá del alcance de los cuatro rasgos DISC de comportamiento. La personalidad se conforma de aspectos como nuestros valores, creencias, sentido del humor, carácter, ética, temperamento, madurez emocional, preferencias de pensamiento y manera de comunicarse. El DISC no es una medida completa de lo que somos, sino simplemente un aspecto de lo que nos hace únicos: cómo preferimos actuar y comunicarnos (esto es el “cómo” hacemos las cosas, es decir nuestro estilo de comportamiento).

DISC es una herramienta extremadamente valiosa, pero no es la única herramienta que se debe aplicar para entender la dinámica humana. La personalidad es profundamente compleja e incluye otros elementos importantes como los motivadores (véase la evaluación motivadores) y la inteligencia emocional (ver coeficiente emocional), que no deben ser ignoradas cuando se realiza una prueba DISC a una persona por primera vez.

ERROR # 2

"Todos los proveedores DISC ofrecen el mismo producto".

La teoría DISC en sí (creada por William Marston) nunca fue patentada, por lo que en los últimos años ha habido centenares de diferentes versiones desarrolladas y vendidas en todo el mundo - cada una con cuestionarios similares, diferentes niveles de precisión y distintos métodos de interpretación y capacitación.

La mayoría de las empresas dentro de esta industria alrededor del mundo sólo ofrecen DISC lo cual creemos que es un enfoque limitante e incompleto. TTI Success Insights escribió el libro “El Lenguaje Universal DISC” para estandarizar los conocimientos y conceptos de la industria, y fueron los primeros en automatizar el cuestionario para la aplicación de la evaluación DISC on-line, además de contar con el cuestionario de mayor validez estadística en el mercado.

Aunado a la información anterior (que da a TTI Success Insights una ventaja competitiva de investigación y aplicación en el mundo laboral), el punto más importante y que marca una real diferencia entre las evaluaciones desarrolladas por TTI Success Insights con respecto a los demás proveedores DISC, es que TTI SI  ofrece además del DISC, mediciones en cinco aspectos de la persona, con la intención de abarcarla de manera mas integral: Comportamiento, Motivadores, Coeficiente Emocional , Competencias y Acumen. Esto le proporciona a consultores, formadores y coaches mejores diagnósticos y una gama más amplia y completa de soluciones.

ERROR # 3

"DISC le dice quién será una superestrella o quién tendrá un desempeño dudoso."

Probablemente el error más común que se comete en el uso del modelo DISC ocurre cuando alguien asume que un perfil DISC explicará quién tendrá éxito o no en un trabajo. El DISC sólo mide las tendencias comunes de comportamiento – no las habilidades o el desempeño.

El lenguaje DISC no predice el éxito del trabajo - no existe un perfil ideal como tal para una posición específica pues esto depende de muchas variables que influyen e intervienen en un ser humano, y con DISC evaluamos solo un aspecto (como vimos en el punto anterior). Cualquier tipo de perfil DISC puede tener éxito en cualquier profesión, siempre y cuando todas las variables (motivadores, coeficiente emocional, competencias, experiencia, cultura organizacional entre otras) sean favorables para lo que la persona debe desarrollar o desempeñar en ese momento. Es importante recordar que el DISC es sólo una parte de un todo y que hay muchos otros elementos que afectan el desempeño laboral.

La única manera de determinar con menor rango de error si una persona “encajará bien” con un puesto (conductualmente hablando, al menos) es mediante un proceso patentado por TTI Success Insights  de Job Benchmarking, donde se realiza la comparación entre puesto-persona de forma objetiva y científica.

ERROR # 4

¿Describes a tu jefe como prepotente, grosero y autoritario? Es  porque tiene una alta D!

Es posible tener cualquier combinación de perfil DISC (no únicamente una alta D) y que las personas lo describan con cualquier adjetivo que se les ocurra dependiendo de su propia percepción. Es cierto que una D alta es más propensa a tener roces con ciertas personas, ya que está orientada a la tarea y tiene una tendencia a ser franca, sincera y no rehuir la confrontación. Siempre buscará lograr resultados y objetivos, y puede no darle importancia a susceptibilidades que para otros perfiles serían indispensables, sin embargo esto no quiere decir que la persona sea inadecuada o que deba etiquetársele.

Una pregunta recurrente por parte de muchos consultores de liderazgo y profesionales de recursos humanos es más o menos esta: "¿Es su D alta la razón por la que esta persona es un tirano?" La respuesta es "no". Cuando se piensa en alguien generalmente como un ______ [ponga cualquier adjetivo calificativo], esto puede deberse a muchos otros factores que probablemente tengan que ver con sus motivadores o coeficiente emocional

ERROR # 5

"Los perfiles que tienen D/I alta son mejores vendedores y/o líderes."

Es muy común creer que los perfiles con alta D/I son los mejores vendedoresy/olíderes. La lógica es simple: a la I alta le gusta interactuar con la gente; la función de ventas y/o liderazgo tienen que ver con la interacción con la gente; por lo tanto, I alta tendrá un buen desempeño en ventas o como líder.

Muchos perfiles I altos son buenos para tratar con la gente – pueden ser amables, alegres, cálidos y entusiastas - pero otros no lo son. Algunos de los I altos pueden ser egoístas, superficiales, perturbados, rebeldes, impulsivos y molestos. Una vez más, esta diferencia se reduce a su Inteligencia Emocional - la base de la eficacia social.

Está claro, sin embargo, que en la mayoría de los procesos de Benchmarking, esperamos ver el motivador utilitario como el más alto. Es razonable concluir que si los vendedores no tienen un valor utilitario en la posición más alta (o el segundo más alto), tendrán que luchar para tener éxito. En realidad, y en este caso específico, el motivador es mucho más importante que el perfil DISC de la persona.

Palabras Finales

Como conclusión, podemos resaltar la necesidad de ir más allá del enfoque único que nos ofrece el perfil del comportamiento de una persona para lograr tener una visión más completa de la persona, todo esto mediante el uso de múltiples evaluaciones. Esto se logra al incorporar otras ciencias para complementar la evaluación DISC, además de que también ofrece un conocimiento más completo de la persona por medio de la retroalimentación.

Este artículo fue redactado por Theo Winter , Gerente de Servicios al Cliente, escritor e investigador de TTI Success Insights Australia. Traducción original: TTI Success Insights España