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Cinco preguntas que debes considerar para mejorar la cultura de tu compañía

Escrito por: Por Beth Thomas. Traducido por Mary Carmen Cornejo.

Fecha de Publicación

martes, julio 21, 2015

Las compañías que no aplican esta estrategia tienen alta rotación y desmotivación

¿Cuál es la relación entre la cultura organizacional, el desempeño de los directivos y el crecimiento de los empleados?

Muchos gerentes piensan que, en la parte de personal, su papel es simplemente entregar evaluaciones o apreciaciones de desempeño a los miembros de su equipo. Frecuentemente, esto coincide con que parte de la cultura organizacional de estas empresas es tener prácticas miopes de contratación para únicamente resolver necesidades inmediatas. Una vez que el empleado está contratado, puede o no tener un periodo de tiempo (una inducción) para involucrarse correctamente con la compañía o incluso con su puesto.

Si el proceso de contratación estuviera bien planteado desde el principio e incluyera revisiones periódicas de desempeño, el gerente podría ofrecer a su equipo mediciones o evaluaciones de manera eficiente. Además esta evaluación de desempeño puede ser el único momento que tengan el Gerente y su equipo para sentarse a platicar sobre estos temas pues la operación del día a día es complicada y demandante.

Algunas veces, los negocios cuya cultura organizacional no contribuye con el buen desempeño del empleado, experimentan alta rotación y un equipo desmotivado y a la larga, esto afecta la capacidad de crecimiento de la empresa.

Por otro lado, la cultura organizacional de empresas de alto desempeño, frecuentemente parece apoyar y contribuir para fortalecer el desempeño de los equipos, y esto comienza con la creación de los puestos de trabajo y continúa durante el proceso de reclutamiento, la inducción del empleado a la compañía, evaluaciones de desempeño periódicas, capacitación y coaching.

Basándose en la trascendencia de la cultura organizacional en los resultados de una empresa, dedique un momento para definir la cultura organizacional de su empresa. Si no puede describirla con claridad, permítanos proponerle algunas preguntas útiles que puede considerar:

  1. ¿La cultura organizacional de su empresa ofrece un marco fuerte de referencia para que el  equipo directivo/gerencial y su equipo puedan tener una comunicación y colaboración abierta?
  2. ¿La cultura organizacional favorece el crecimiento de la empresa?
  3. ¿Contribuye a nutrir a los empleados y apoya su crecimiento?
  4. ¿La cultura de la empresa está enfocada en la mejora continua?
  5. ¿Las personas en su organización se sienten motivadas y parte importante de los objetivos de la empresa?

Las personas exitosas y en crecimiento que pueden responder con un “SI” a estas preguntas han creado una cultura corporativa que sus empleados consideran valiosa y digna de cuidar.

Entonces, que puede hacer una compañía para darle la vuelta a una equipo improductivo y de bajo desempeño? Considere establecer un sistema de contratación bien definido basado en definición de puestos creados pensando en el logro de objetivos a largo plazo y en los valores y misión de la empresa.

De igual manera, contrate de manera inteligente. Establezca un buen plan de reclutamiento, selección y contratación de empleados que tengan el perfil correcto no solo de acuerdo con la descripción de puesto, sino también con la cultura organizacional.

Comunique claramente las expectativas durante el proceso de inducción del empleado a la compañía y establezca líneas de comunicación efectivas entre el equipo directivo y sus equipos.

Construir y nutrir una cultura que contribuya al buen desarrollo del desempeño requiere de líderes comprometidos que inviertan tiempo y energía para contribuir con una visión de largo plazo, que soporte la misión, visión y valores de la empresa y que encabecen las estrategias competitivas que marquen una ventaja real  de mercado.