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Tres razones por las que las empresas no cumplen sus expectativas

Escrito por: Steve Graham.

Fecha de Publicación

martes, diciembre 16, 2014

Descubre cómo eliminar las contrataciones deficientes a través de un correcto proceso de benchmarking

Tres razones

Escucho esto todo el tiempo:

“¿Por qué la persona que contraté es tan diferente de la que entrevisté hace seis meses?”

Durante el proceso de selección, muchas organizaciones contratan a los candidatos que parecen los más calificados y capaces para una posición. Sin embargo, después se dan cuenta de que tomaron una mala decisión al contratarlos. Los directores exitosos saben que contratar a las personas adecuadas que trabajarán para la empresa serán una pieza clave para la misma y serán una inversión muy provechosa, mientras que las contrataciones deficientes ocasionarán un costo superior a cinco veces el salario anual de la persona. Debemos procurar contratar a la persona correcta desde la primera vez y no tratar de resolver los problemas propios de una falta de adaptación con entrenamientos y capacitación. Un programa de capacitación puede ser la salida fácil, pero no necesariamente resolverá el problema de raíz. Y esto sucede porque sencillamente este tipo de programas sólo funcionan para solucionar problemas de capacitación, no de personalidad ni de adaptabilidad.

 

EXISTEN TRES RAZONES POR LAS QUE LAS EMPRESAS NO PUEDEN CUMPLIR CON LOS REQUERIMIENTOS DE UNA POSICIÓN:

 

  1. No saben cuáles son las habilidades duras ni las habilidades fuertes que requiere el puesto para desempeñarse correctamente
  2. No cuentan con los recursos necesarios para hacer bien ese trabajo
  3. No se encuentran motivados y las funciones de esta posición no satisfacen sus propios intereses

 

Sólo una de las tres razones aquí descritas puede resolverse con capacitación y entrenamiento.

 

TTI Success Insights ha desarrollado un proceso vanguardista de benchmarking por el que las organizaciones pueden comprender mejor y definir exactamente qué es lo que necesita un puesto de trabajo. Este proceso identifica a cada posición de manera individual –no realiza ningún análisis sobre sobre ninguna persona- para mejorar la dinámica de la organización.

 

En vez de dedicar horas de capacitación a empleados que nunca van a encajar en un puesto, las organizaciones deberían tener una respuesta rápida y clara a cada una de estas preguntas para determinar el perfil de una posición.

 ¿Cuáles son las habilidades clave de este puesto?

  1. ¿Cuáles son las habilidades que debe tener la persona para poder desempeñarse de manera óptima en la posición?
  2. ¿Qué metas se deben cumplir en este puesto para el próximo año?
  3. ¿Cuál es la manera en que los empleados deben rendir cuentas?
  4. ¿Si los empleados tuvieran más clara esta comprensión sobre el puesto que están desempeñado actualmente, podrían ser más productivos?

La capacitación es importante pues se necesita para comprender los requisitos y las habilidades que se necesitan para tener éxito en una posición.

Pero el utilizar la capacitación como una herramienta para resolver los problemas relacionados con el desempeño es una pérdida de tiempo y de esfuerzo. La mayoría de las organizaciones no necesitan ofrecer programas de capacitación para determinar si los empleados son buenos activos de la empresa.

Antes de que la Dirección decida aplicar soluciones de capacitación para determinar si una persona se está desempeñando correctamente en una posición, debe determinar primero si se trata de un problema de adaptabilidad.